5 Onze organisatie

Ons ondernemingsplan Eropaf! heeft ook in 2025 weer geleid tot inspiratie voor verdere ontwikkeling van onze medewerkers en onze organisatie. En in 2025 hebben we onderzocht hoe medewerkers het werken bij Woonin ervaren.

Medewerkersonderzoek
In 2025 heeft opnieuw een medewerkersonderzoek plaatsgevonden. Met een hoge respons van 82% behaalden we het label World Class Workplace. Medewerkers waarderen Woonin enorm als werkgever en bevelen Woonin ook als werkgever aan bij anderen. In het onderzoek van 2025 hebben we ook gemeten wat voor effect de acties hebben gehad die naar aanleiding van het medewerkersonderzoek van 2023 zijn ingezet. Deze acties waren gericht op de koers van de organisatie en de interne communicatie. Medewerkers ervaren de verbeteringen die de organisatie op deze punten heeft doorgevoerd, als positief. Ook in het medewerkersonderzoek van 2025 zijn enkele aandachtspunten naar voren gekomen. Die gaan over het verbeteren van de werkprocessen en de samenwerking tussen de afdelingen. Daarnaast willen we de goede resultaten die we hebben bereikt, vasthouden. 

Expeditie Ambacht
In ons 2-jarig programma Expeditie Ambacht staan het kennen van (de leefwereld van) de huurder en het kunnen van het ambacht van de volkshuisvesting centraal. In 2025 hebben we het 1e jaar (kennen) afgerond. Hier lag de focus op voornamelijk op ‘inspireren’ en een ‘kijkje nemen in de keuken’. Het 2e jaar van Expeditie Ambacht is in 2025 van start gegaan. Hierbij lag de focus meer op het leren en ontwikkelen van het ambacht. Specifieke functiegroepen krijgen een training om hun ambacht nog beter te kunnen uitvoeren, zoals het opdoen van meer kennis over gemeenschapsgericht werken, huurders met een Licht Verstandelijke Beperking (LVB) of stress sensitief werken. 

Ambachtsschool
Onderdeel van Expeditie Ambacht is de Ambachtsschool. Dit is een trainingsprogramma waarbij medewerkers competenties ontwikkelen die horen bij onze kernwaarden: Dichtbij, Vakwerk, Slagvaardig en Maatschappelijk. De trainingen, die iedere medewerker in 1 jaar doorloopt, zijn: Feedback geven, Eropaf! en Oplossen en contact. Tijdens de personeelsdag geWoonuit in september ging de Ambachtsschool van start met de 1e training: feedback geven.

Er zijn meerdere wijzigingen geweest binnen Woonin. Het organogram zag er eind 2025 als volgt uit:

Afdeling Wonen

Aansturing

Met ingang van mei 2025 is de aansturing van de afdeling Wonen bij 2 managers Wonen komen te liggen: 1 manager Wonen Stad, verantwoordelijk voor Utrecht en het Bedrijfsbureau Wonen, en 1 manager Wonen Regio, verantwoordelijk voor de vestigingen in Nieuwegein, Houten en Wijk bij Duurstede, en voor Klantcontact en het team Projecten. De operationele aansturing van de vestigingen ligt bij de teammanagers Wonen. De aanleiding voor deze wijziging was het vertrek van de manager Wonen Houten.

Vanwege deze verandering is ook de positie van de afdeling Huurderonderhoud, die voorheen onder Wonen viel, gewijzigd. De span of control zou voor de manager Wonen Regio te omvangrijk worden. Daarom hebben we de afdeling Huurderonderhoud met ingang van mei ondergebracht bij de afdeling Vastgoed. Inhoudelijk hebben deze afdelingen veel overeenkomsten en affiniteit met elkaar. Deze wijziging heeft niet geleid tot ingrijpende personele gevolgen.

Wijziging Woonconcepten

We hebben de afgelopen jaren een aantal bijzondere woonconcepten ontwikkeld. Een groot deel is een succes geworden. Ook de komende jaren investeren we in nieuwe woonconcepten. Daarom is het belangrijk om de werkwijze goed te borgen en processen te standaardiseren. Dit betekent vanaf 2025 een verplaatsing van een aantal belangrijke taken van de afdeling Strategie naar de afdeling Wonen, zoals de opstartfase en de opbouw van het woonconcept. Hierdoor is een nieuwe functie ontstaan: de consulent gemengd wonen. Drie interne medewerkers zijn geplaatst op deze nieuwe functie, waarvoor zij een intern ontwikkelprogramma volgen.

Afdeling Financiën en Bedrijfsvoering

In 2025 zijn we gaan werken met een nieuw huurincassosysteem gebaseerd op AI. Dit heeft impact gehad op het werk van de medewerkers huurincasso. De eenvoudige taken zijn door het systeem overgenomen. Dit heeft dit geleid tot een aanpassing van taken en een wijziging in de uitvoering van het werk. Daarnaast zorgde het ook voor een kleine reductie in de formatie.

Bezetting

Eind 2025 waren 499 medewerkers (455 fte) werkzaam in loondienst bij Woonin: 274 vrouwen en 225 mannen. Ten opzichte van 2024 is het aantal medewerkers in loondienst met 14 toegenomen. Eind 2025 was het aantal inleners 27. Dit is meer dan het jaar ervoor. Dit had te maken met ziektes en openstaande vacatures. Maar ook deels met de start van een aantal grote ICT-projecten waarvoor specifieke expertise nodig was.

In 2025 hadden we, net als in 2024, tijdelijke inhuurkrachten vanwege een groot aantal vacatures. Ook ter vervanging van verzuim huurden we inleners in. Inleenkrachten zijn voor relatief minder uur per week ingezet dan vaste medewerkers.

Arbeidsmarkt

In 2025 nam de krapte op de arbeidsmarkt iets af; voor het eerst in 4 jaar waren er meer werklozen dan vacatures (CBS). Toch blijven er tekorten in sectoren zoals de bouw. Bij Woonin zagen we een lichte daling in het aantal vacatures, maar wel meer uitbreiding.

In 2025 hebben we 91 vacatures ingevuld. Er zijn 56 medewerkers vertrokken of met pensioen gegaan. In 2024 waren er 115 vacatures en 76 vertrekkers. Er vertrokken meer mannen (60%) dan vrouwen, terwijl we opnieuw meer vrouwen aannamen (55%). Deze verhouding (45/55) komt overeen met onze huidige man/vrouw-verdeling.
De meeste aannames (namelijk 70%) en een groot deel van de uitstroom (58%) betroffen medewerkers van 30-50 jaar. Intern zijn 25 medewerkers doorgestroomd naar andere functies.
De gemiddelde doorlooptijd voor het invullen van een vacature steeg van 94 naar 119 dagen, omdat we kritischer selecteren. Bij twijfel doen we het niet en gaan we voor een langere inzet, waarin we aansluiten op de langetermijnvisie van Woonin én de veranderingen in de maatschappij.

Verder hebben we het afgelopen jaar meer ingezet op de zichtbaarheid van onze vacatures, op bijvoorbeeld jobboards zoals Indeed. Dit, in combinatie met de veranderende arbeidsmarkt, heeft geleid tot meer sollicitanten en een sterker werkgeversimago. Met de lancering van de nieuwe werken-bij website begin 2026 en het opstarten van de arbeidsmarktcommunicatie verwachten we (nog) meer en beter talent aan te trekken.

Ziekteverzuim

Het ziektepercentage in 2025 is verder gedaald ten opzichte van eerdere jaren. Tegelijkertijd is de ziekmeldingsfrequentie iets gestegen van 0,82 naar 0,93. Daarnaast is de gemiddelde verzuimduur toegenomen van 20 naar 28 dagen.

Deze ontwikkeling wordt voornamelijk veroorzaakt door een relatief hoog aandeel lang en extra lang verzuim, waarbij sprake is van minder meldingen. Ondanks deze langere duur zijn er minder verzuimdagen in totaal ten opzichte van 2024. Dit komt bijvoorbeeld doordat meer medewerkers tijdens langdurig verzuim gedeeltelijk aan het re-integreren zijn. Hierdoor is het verzuimpercentage toch licht gedaald.

Dit verklaart enerzijds de stijging van de gemiddelde verzuimduur en anderzijds waarom het totale verzuimpercentage ondanks langere uitval toch is gedaald. Het aandeel van het kortdurend verzuim is lager, maar het aantal ziekmeldingen is licht gestegen van 0.82 naar 0.93. Er zijn dus iets meer meldingen geweest van een kortere duur.

Verder was in de eerste 3 maanden van 2025 sprake van een hoger ziektepercentage ten opzichte van andere maanden.Landelijk was er toen sprake van een griepgolf.

De afgelopen periode hebben leidinggevenden en HR-adviseurs extra aandacht gegeven aan individuele gevallen. Dit heeft een positieve invloed gehad op het kort en middellang verzuim en uiteindelijk geleid tot een lager verzuimpercentage. Ook zijn er het afgelopen jaar verzuimpresentaties gegeven tijdens teamoverleggen met als doel medewerkers bewust te maken van het verzuimpercentage in hun team.Verder hebben wij per leeftijdscategorie gekeken wat de behoefte is geweest met betrekking tot het verzuim. Het gaat hierbij met name op het beïnvloeden van bewustwording. De effecten hiervan worden pas op langere termijn zichtbaar. In 2026 krijgt deze aanpak verder vervolg.